Le capacità dell’avvocato si misurano anche in ufficio

da “Gestire lo studio”, la rubrica di Paola Parigi su Il Sole 24 Ore.

Al legal human resources manager compete la gestione del ricambio generazionale dei praticanti e degli avvocati junior, l’aggiornamento costante dell’headcount (il numero di legali impegnati nell’ufficio o negli uffici di competenza), la loro entrata/uscita da tutte le liste pubbliche degli avvocati (brochures, sito internet, sito intranet etc.) anche e soprattutto in riferimento alle richieste di aggiornamento del network. Negli studi legali di maggiori dimensioni — che spesso svolgono la propria attività in Italia come base regionale per studi che hanno una presenza globale e quindi una continua necessità di conoscenza e monitoraggio delle presenze dei propri avvocati nel mondo — la figura del «direttore del personale legale» sta diventando fondamentale sia per la selezione che per la formazione degli avvocati.

La selezione

Il processo di selezione, in questi studi, in cui il continuo arrivo e la continua uscita di avvocati è una costante, non può di fatto, mai essere interrotto. Questi studi esercitano sui giovani neolaureati e neoavvocati una notevole attrattiva che li induce a spedire il proprio curriculum spontaneamente. Normalmente all’attività di reclutamento è dedicata una apposita sezione del sito dello studio che consente di inviare i propri dati in un modulo (form) prestabilito oppure di allegarlo a un messaggio di posta elettronica.

La selezione dei profili avviene secondo criteri piuttosto standardizzati quali il voto di laurea, in relazione sia all’Università che al tempo dedicato agli studi universitari, l’attestazione di frequenza con successo a uno o più master su materie relative al diritto del business e finanziario (con netta preferenza per quelli forniti dalle università inglesi o americane), e, nel caso di giovani avvocati, la durata del periodo di tirocinio e lo studio in cui si è svolto. Più raramente, e quasi esclusivamente su impulso dei soci dello studio che affrontano una specifica ricerca, allo human resources manager è richiesto di selezionare avvocati con qualche anno di esperienza. In molti di questi casi viene richiesta l’assistenza a strutture esterne, le società cosiddette di cacciatori di teste (head hunter) specializzate nel settore giuridico. Il manager interno, infatti, conta su competenze relative più agli aspetti gestionali e formativi che non alla comprensione dell’effettiva qualificazione del legale. Effettuato un primo screening, la selezione passa nelle mani dei soci che procedono direttamente a incontrare i candidati per valutarne la preparazione giuridica, oltre alla presenza e alle doti personali, per quanto questa sia valutabile nell’arco di uno o più brevi colloqui. Nei maggiori studi italiani in cui non sia prevista un’autonoma figura di supporto per le attività di gestione del personale legale, quest’attività e quella successiva di formazione dei giovani praticanti e avvocati è affidata a un socio dello studio che a ciò dedica una parte del suo tempo.

La formazione

Ogni studio prevede diversi percorsi formativi, su base internazionale o domestica, che consentono al giovane di apprendere, partecipando a una serie prestabilita di corsi su materie legali e non (come l’inglese, le tecniche di gestione dei meeting, le tecniche di negoziazione etc.), come accordarsi a un crescente livello di integrazione nell’organizzazione. Le realtà più evolute contano su vere e proprie scuole interne che prevedono programmi formativi obbligatori e facoltativi e sistemi di valutazione basati sugli esiti dei test, che entrano a far parte dei dossier di ciascun giovane e che si rivelano utili per tutte le valutazioni in sede di assesment e di progresso della sua carriera. Molto spesso questa formazione non ha molto a che fare con le materie richieste per superare l’esame da avvocato e pertanto la formazione dei praticanti viene garantita anche mediante la partecipazione a scuole di formazione per l’esame o semplicemente grazie a periodi di congedo per studio di cui i praticanti si possono giovare prima di sostenere la prova scritta e quella orale. Meglio non approfittarne però, è molto gradita la promozione al primo tentativo.

Il personale non legale

Negli studi più grandi, infine, la gestione dei turni ordinari e straordinari e del turn over delle segretarie e del personale di supporto (responsabili della tecnologia, autisti, responsabili della manutenzione, etc.) è affidato a un responsabile del personale non legale. Questo direttore avrà il compito di garantire ai legali la copertura di ogni tipo di servizio negli orari di ufficio e negli orari extra. Gli studi che si occupano principalmente di operazioni societarie straordinarie e finanziarie hanno tempi non sempre conciliabili con i normali turni di lavoro diurno

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